Nie jest łatwo znaleźć dobrze płatną, satysfakcjonująca i przyjemną pracę. Nie jest też łatwo znaleźć pewnego, kompetentnego i odpowiedzialnego pracownika. Proces rekrutacji wymaga wiedzy i umiejętności ze strony pracodawcy oraz wysiłku i zaangażowania od pracownika.
Jak wybrać najlepszego kandydata na dane stanowisko? Czym powinien charakteryzować się idealny pracownik? Kto, spośród wielu kandydatów będzie najbardziej efektywny, zaangażowany i dopasuje się do kultury organizacyjnej firmy? Dzięki zastosowaniu testów psychologicznych możemy uzyskać odpowiedzi na powyższe pytania.
Już dwa tysiące lat temu w Chinach do oceny umiejętności urzędników, wykorzystywane były testy pisemne. Dawniej sprawdziany, którym poddawano ochotników, były często oparte na intuicji i doświadczeniu ich przyszłych chlebodawców. Od XX wieku rozpoczęły się prace nad testami psychologicznymi, które miały być wystandaryzowanymi i mierzalnymi miarami ludzkich umiejętności i cech. Na samym początku skupiono się na inteligencji. Twierdzono, że da się ją obliczyć i na jej podstawie wnioskować kto lepiej, a kto gorzej nadaje się do danego zadania.
Dziś wiemy już, że to nie takie proste i sam pomiar inteligencji ogólnej nie zawsze wystarczy do oceny potencjału pracownika. Powstało więc wiele innych testów, które zyskują coraz większą popularność ze względu na usprawnienie procesu rekrutacji.
Po co używać testów w rekrutacji?
Obecnie pracodawcy kładą nacisk na czas i na zysk. Zależy im, aby jak naszybciej znaleść osobę, która będzi miała odpowiednie kompetencje i szybko wdroży się w funkcjonowanie firmy. Konieczność doszkalania pracowników generuje koszty i wiąże się z utraconymi godzinami, które ta osoba mogłaby poświęcić na wykonywanie swojego zadania.
I tu z pomocą przychodzą nam testy psychologiczne. W jakim celu się z nich korzysta? Przedstawiamy niektóre z powodów:
- Obiektywna ocena kandydatów
- Szeroki i pogłębiony obraz kandydata
- Oszczędność czasu przy ocenie kandydata
- Zwiększona efektywność, będąca wynikiem dobrania odpowiedniej osoby do odpowiedniego stanowiska
- Pogłębienie samowiedzy pracownika
- Mniejsza rotacja pracowników dzięki skierowaniu kandydata do właściwego projektu, zespołu i na odpowiednie stanowisko
- Poznanie mocnych cech i predyspozycji przyszłego pracownika i wynikająca z tego wiedza (np. czy będzie nadawał się na lidera zespołu?)
- Wybór kandydata, który dopasuje się do kultury organizacyjnej firmy
- Lepszy Employer Branding – kandydaci widzą, że decyzje podejmowane są w sposób profesjonalny, na podstawie wielu czynników
- Próbka interesujących zachowań kandydata, które ciężko poznać bez użycia testu
- Dopasowanie pracownika do konkretnego zespołu, gdzie będzie czuł się dobrze, a współpraca będzie przebiegać w lepszej atmosferze
Argumentów przemawiających za korzystaniem z testów jest dużo. Nic więc dziwnego, że stają się coraz bardziej popularne, podobnie jak firmy specjalizujące się w rekrutacji. Dzięki temu pracodawca może uzyskać maksymalną wydajność w poszukiwaniu wymarzonego pracownika.
Rodzaje testów psychologicznych
Od kandydata wymagane są różne umiejętności. Czasami może być to ścisła wiedza techniczna, umiejętność radzenia sobie ze stresem, dobre zarządzanie zespołem, łatwe nawiązywanie kontaktów z klientem czy kreatywność. Określając profil idealnego kandydata, osoba rekrutująca, może wybrać różne metody selekcji pracowników. Rekruterzy zwykle skupiają się na badaniu kompetencji miękkich, kompetencji zawodowych, w tym także inteligencji oraz osobowości. Bardzo często w ramach rekrutacji lub danej metody (np. Assessment Center) używa się kilku narzędzi. Jakie mamy rodzaje testów psychologicznych?
Testy zdolności pozwalają określić zdolności i umiejętności przyszłego pracownika, np. myślenie twórcze czy techniczne, umiejętność logicznego myślenia. Tego rodzaju testy możemy podzielić na testy osiągnięć (ocena rezultatów edukacji) i uzdolnień (potencjał do dalszego rozwoju w danym obszarze). Często wykorzystywaną metodą są różnego rodzaju case study, gdzie przyszły kandydat może wykazać się swoimi zdolnościami.
Testy inteligencji mają na celu określić poziom inteligencji ogólnej pracownika, a więc lepiej ocenić potencjał intelektualny jaki wnosi do firmy. Badają poziom analitycznego, logicznego myślenia. W tego rodzaju testach kandydat może zostać poproszony o rozwiązanie np. zagadki matematycznej. O ich przydatności wspomnieliśmy powyżej.
W rekrutacji używa się także kwestionariuszy zainteresowań, które okazują się przydatne w dopasowaniu odpowiednich, interesujących zadań do pracownika. Dzięki takim testom możemy dowiedzieć się jakie predyspozycje czy preferencje mają poszczególne osoby i na jakim stanowisku będą czuły się najlepiej.
Bardzo rzadko zdarza się, że w trakcie rekrutacji wykorzystuje się testy projekcyjne, czyli na przykład test atramentowych plam (zwany testem Rorschacha), mające określić ukryte skłonności osoby. Tego typu sprawdziany nie mają jednak zbyt dużej przydatności w rekrutacji, a oprócz tego ich diagnoza jest trudna i wymaga pogłębionej wiedzy.
Od niedawna podczas niektórych procesów rekrutacyjnych sprawdza się także odporność na stres, motywację, temperament. Są to tak zwane “stress testy”, podczas których mogą pojawić się dziwne i trudne pytania. Wyniki mogą mieć ogromne znaczenie w rekrutacji do trudnych i odpowiedzialnych zawodów, takich jak na przykład wojskowy, policjant, pilot. Do ich wykonywania wymagana jest duża odporność psychiczna, trudna to sprawdzenia w warunkach rekrutacji inaczej niż testowo.
Coraz częściej używanym rodzajem testów psychologicznych są również kwestionariusze osobowości (zwane potocznie testami osobowości). Opierają się na samoopisie, jednak w przypadku dobrych narzędzi wyniki powstają na podstawie porównania odpowiedzi kandydata z reprezentatywną dla niego próbą społeczeństwa.
Testy te dają zwykle bardzo szeroki obraz mocnych i słabych stron potencjalnego pracownika. Pozwalają lepiej go poznać oraz określić jego predyspozycje i stopień dopasowania. Dzięki nim zarówno kandydat, jak i pracodawca mogą dowiedzieć się więcej o funkcjonowaniu przyszłego pracownika, jego relacjach z innymi, o tym jak radzi sobie z trudnościami i powierzonymi zadaniami.
Niebezpieczeństwa i korzyści płynące z wykorzystywania testów psychologicznych
Testy psychologiczne mają tę wielką zaletę, że są stworzone z myślą o obiektywnej ocenie osób, które biorą w nich udział. Zapewniają więc sprawiedliwy i sprawdzony osąd, uniemożliwiając w ten sposób pracodawcom błędną ocenę kandydata na podstawie, na przykład, jego uprzedzeń. Oprócz tego, oszczędzają czas.
Wypełnić test czy kwestionariusz może w ciągu jednej godziny bardzo dużo osób naraz, tymczasem, gdyby rekruter musiał każdemu z osobna poświęcić czas na zadawanie odpowiednich pytań, proces szukania odpowiedniej osoby ciągnąłby się bardzo długo. Dużym ułatwieniem jest również to, że taką rekrutację można przeprowadzać on-line, o ile posiada się odpowiednie narzędzia. Profesjonalne narzędzia mają też tę zaletę, że istnieje małe prawdopodobieństwo, że pracownik spotkał się z nimi wcześniej.
Warto jednak zwrócić uwagę, że jak wszystko, testy psychologiczne mają również swoje minusy, jeśli stosuje się je bezrefleksyjnie.
Przede wszystkim, istnieje dużo narzędzi o niskiej rzetelności statystycznej i bez polskich norm. Mało osób wie, że lepszy jest brak danych (i nieużywanie słabej jakości testu) niż podejmowanie decyzji na podstawie niskiej jakości informacji (niedokładnych lub niereprezentatywnych).
Drugie zagrożenie wiąże się z możliwością błędnej interpretacji wyników. Co z tego, że test dobrze zmierzy to, co chcemy zbadać, jeśli sami wyciągniemy błędne wnioski? Z tego powodu zachęcamy, by testy przeprowadzane były przez odpowiednio wykwalifikowane osoby. Nie zawsze muszą być to psycholodzy, jednak warto by osoby rozumiały teorię, na jakiej opiera się narzędzie oraz znały jej możliwości i ograniczenia.
Testy osobowości
Jeśli już zdecydujemy się na użycie w rekrutacji testu psychologicznego, a nasz wybór pójdzie w kierunku kwestionariusza osobowości wciąż pozostaje kwestia znalezienia wiarygodnego narzędzia.
Najpopularniejsza i najlepiej przebadana teoria osobowości to tzw. model Wielkiej Piątki. Wyklucza on istnienie typów osobowości. Wyniki kandydata prezentowane są na skali (zwykle od 1 do 10) i pokazują natężenie nawet 35 różnych cech! Takim narzędziem jest właśnie PERSO.IN®.
Na podstawie wiarygodnego testu możliwe jest lepsze dopasowanie osobowości kandydata do wykonywanej pracy. Wpływa to nie tylko na wzrost efektywności, ale również na zaangażowanie i zadowolenie pracownika. Odezwij się do nas, jeśli chcesz dowiedzieć się jak zastosować taki test do rekrutacji w Twojej organizacji.
Bibliografia:
Baczyńska, A. K., & Kosy, K. (2009). Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy–metody rekrutacji i selekcji. Zeszyt Informacyjno-Metodyczny Doradcy Zawodowego, (45).
Borowska, P. (2018). Czym są testy psychologiczne?. Pobrane z: www.psychologia.net.pl
Czarnecka,A., Peryga,A. (2014). Metody doboru pracowników- trafność ich wykorzystania w procesie rekrutacji i selekcji. Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej, Zarządzanie Nr 15 (2014) s. 37-47.
Gojny, M. (2014). Testy psychologiczne w polskich organizacjach. Analiza oferty. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, (2014 1 (96)), 143-152.
Januszkiewicz, K. (2016). Wykorzystanie testów psychologicznych w praktyce zarządzania. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, 955(07), 57-69.
Olszak, E. (2014). Nowoczesny dobór personelu–kierunki rozwoju metod i narzędzi w rekrutacji i selekcji. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, (349), 283-294.
Soszyńska, E. Co to są testy psychometryczne?. Pobrane z: www.jobfinder.pl
Autorstwo: Alicja Kasprowicz, Weronika Jasikowska, pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla