Porównanie skuteczności różnych metod selekcji pracowników

właściwy kandydat

Niezależnie od liczby aplikacji, w każdej rekrutacji musimy wybrać tylko najlepszych kandydatów. Niewłaściwy wybór może naszą firmę drogo kosztować. Jak więc wybrać odpowiednie osoby? Jakie metody selekcji pracowników są najskuteczniejsze? Które z nich zagwarantują nam znalezienie osoby, będącej najlepiej dopasowaną do stanowiska i potrzeb firmy?

Odpowiedzi znajdziesz w przygotowanym poniżej przeglądzie efektywności różnych metod selekcji kandydatów. Chcesz dowiedzieć się czy stosowane przez Ciebie dotychczas metody są skuteczne? A może szukasz najlepszego sposobu wyboru pracownika? Z naszego przeglądu dowiesz się jak najlepiej prognozować efektywność kandydatów i które metody uznawane są za najlepsze z naukowego punktu widzenia.

UWAGA: Warto zauważyć, iż różnice w trafności, nawet jeżeli chodzi o tę samą metodę selekcji, mogą być znaczne i wynikać z jakości użytego narzędzia. Na przykład: kwestionariusze osobowości mogą mieć efektywność zarówno dobrą, jak i niską. Wszystko zależy od tego, jaki kwestionariusz zastosujemy. W ocenie jakości pomaga nam trafność, czyli zależności między przewidywaniami dotyczącymi kandydata, a jego faktycznymi dokonaniami w pracy. W tym celu posługujemy się skalą od 0 do 1, gdzie 0 oznacza brak jakiejkolwiek zgodności z przewidywaniami, a 1 jest całkowitą zgodnością.

Analiza CV

Obecnie trudno jeszcze wyobrazić sobie rekrutacje bez CV. Bez wątpienia jest to najpopularniejsza metoda wstępnego wyboru kandydata. Jednak czy powszechność idzie w parze z efektywnością? Nie zawsze.

Jakie są zalety stosowania analizy CV?

  • pozwala odrzucić kandydatów nie spełniających ustalonych wymogów, np. posiadania odpowiedniego wykształcenia oraz właściwego doświadczenia
  • daje przegląd kariery zawodowej i punkt zaczepienia do dalszej rozmowy
  • sposób napisania CV może dać nam wskazówki na temat osobowości, w rezultacie dowiadujemy się np. czy dana osoba skupia się na szczegółach czy ważniejszy jest dla niej przekaz ogólnej idei

Jakie są wady wyciągania wniosków na bazie CV?

  • większość wniosków, wysnutych na jej podstawie, wymaga zweryfikowania w następnym etapie
  • kandydat może dążyć do pozytywnej autoprezentacji –  zapewne chce on wypaść jak najlepiej, może przez to nie tylko koloryzować informacje zawarte w CV, ale nawet zatrudnić specjalistę, który stworzy idealne CV za niego
  • według statystyk 30-60% osób zdarza się kłamać w CV
  • niska skuteczność tej metody

Skuteczność analizy curriculum vitae

Zaskakujące, że ta najpopularniejsza metoda doboru pracowników, wykorzystywana w prawie każdej rekrutacji, ma niską trafność (0,38) w prognozowaniu czy kandydat sprosta naszym oczekiwaniom. To znacznie mniej niż połowa przypadków! Oczywiście nie zatrudniamy osoby tylko na podstawie curriculum vitae, ale w wielu procesach rekrutacyjnych wystarczy CV i krótki wywiad, aby podjąć decyzję o zatrudnieniu.  No właśnie wywiad… Jaka jest skuteczność tej metody?

Rozmowa kwalifikacyjna – który wywiad wybrać?

Rozmowa kwalifikacyjna pojawia się w drugim lub trzecim etapie rekrutacji. W trakcie tej konwersacji możemy użyć kilku technik, które pomogą nam znaleźć odpowiednią osobę.  Zwykle zaczynamy od wywiadu tradycyjnego, czyli ogólnej rozmowy z kandydatem: “Dlaczego Pan do nas zaaplikował? Proszę opowiedzieć o sobie” itd.

Zalety wywiadu tradycyjnego:

  • pozwala na zadawanie pytań i wymianę informacji między kandydatem a rekruterem
  • daje możliwość oceny kontaktu oraz zachowania osoby aspirującej do pracy

Wady stosowania wywiadu tradycyjnego:

  • jest czasochłonny
  • duże ryzyko subiektywności (można je zminimalizować poprzez taki sam zestaw pytań dla każdego kandydata oraz dokonywanie oceny na takiej samej skali)
  • mało skuteczna metoda

Skuteczność wywiadu tradycyjnego

Badania wskazują, że wywiad tradycyjny ma skuteczność w granicach od 0 do 0,25 (w skali od 0 do 1). To bardzo mało! Dlatego oprócz ogólnych pytań warto zastosować również wywiad behawioralny i sytuacyjny. Na czym więc polegają i czym się od siebie różnią? Dowiesz się z tabelki poniżej.

Wywiad behawioralny Wywiad sytuacyjny
Czas Odnosi się do przeszłości Odnosi się do przyszłości
Co robi selekcjoner? Pyta o sytuacje z poprzedniej pracy Przedstawia sytuacje, z którymi kandydat może się zetknąć w potencjalnej pracy
Co robi kandydat? Opowiada o swoich zachowaniach, które już wystąpiły Opowiada o swoich ewentualnych zachowaniach, które mogą wystąpić
Cel, czyli o czym wnioskujemy na podstawie zachowań, o których opowiada kandydat? Zachowanie w podobnej sytuacji w przyszłości Logiczne myślenie i kreatywność
Zalety Poznajemy dotychczasowe zachowania kandydata w konkretnych zadaniach i sytuacjach zawodowych; wnioskujemy o zachowaniu kandydata w przyszłym miejscu pracy Poznajemy opinię kandydata na temat potencjalnych zachowań; sprawdzamy logiczne myślenie i kreatywność kandydata
Wady Przeszłe zachowania nie zawsze dają nam pewność o takim samym zachowaniu w przyszłości, ponieważ kandydat mógł wyciągnąć wnioski na temat własnego postępowania, co spowoduje, że następnym razem postąpi inaczej Spekulacje kandydata na temat swojego ewentualnego zachowania mogą być nieadekwatne do jego rzeczywistego zachowania; istnieje ryzyko subiektywności

Najskuteczniejszy z wywiadów jest wywiad behawioralny, gdzie dana osoba opowiada nam o swoich przeszłych doświadczeniach. Dlaczego? Kandydat może mieć pewne wyobrażenie na temat tego, jak się zachowa. Co więcej, w sytuacji ubiegania się o pracę będzie starał się, aby jego wyobrażone zachowanie sprostało naszym oczekiwaniom. Ludzie jednak mogą mówić jedną rzecz, a robić drugą. Opinie osoby, z którą przeprowadzamy rozmowę, na temat tego, jak zareaguje w wyimaginowanych okolicznościach, mogą nijak mieć się do rzeczywistości, chociaż na pewno powiedzą nam dużo o jej kreatywności.

W praktyce najlepiej połączyć elementy wszystkich trzech sposobów. Oprócz pytań ogólnych sprawdźmy doświadczenia z poprzedniej pracy i zapytajmy o sytuacje lub zadania, które mogą pojawić się w nowej.

wywiad

Narzędzia psychologiczne – testy i kwestionariusze

Oczywiście w naszym zestawieniu nie może zabraknąć testów psychologicznych. Często stosowanymi metodami wyboru w tym zakresie są testy inteligencji, zdolności, testy wiadomości oraz kwestionariusze osobowości. Zacznijmy więc od tego, czym się różnią testy od kwestionariuszy?

Testy Kwestionariusze samoopisowe
Punkt odniesienia Klucz odpowiedzi Samoopis
Zalety
  • Trudne do oszukania bez znajomości klucza odpowiedzi
  • Dają nam konkretne informacje o np. umiejętnościach (np. mierzymy czy ktoś coś ma i na jakim poziomie zdolności logicznego myślenia)
  • Pozwalają prognozować przyszłe zachowania kandydata
  • Dostarczają dodatkową wiedzę na temat motywacji, komunikowania się i innych cech kandydata
Wady
  • Sprawdzają jedynie to, co jednoznacznie można ocenią jako poprawne lub niepoprawne
  • Narażone na naginanie odpowiedzi przez kandydatów
  • Bardzo różna rozpiętość skuteczności dostępnych na rynku narzędzi

Narzędzia psychologiczne mają tę zaletę, że są obiektywne i naukowe, niestety zazwyczaj dostępne do stosowania jedynie przez psychologów. Istnieją oczywiście wyjątki. Przykładem może być kwestionariusz PERSO.IN®, który ma wysokie wartości psychometryczne, co oznacza, że jego wyniki są miarodajne i można im ufać. Ponadto nie wymaga wykształcenia psychologicznego, aby można go było stosować. Na rynku znaleźć można również dużo narzędzi, które nie spełniają kryteriów naukowości, a ich trafność zbliżona jest do trafności horoskopów. Należy pamiętać, że trafność testów psychologicznych ma dużą rozpiętość i zawsze należy ją sprawdzić przed zastosowaniem jakiegokolwiek narzędzia. W przypadku metod selekcji trafność kwestionariuszy osobowości wynosi (0,13-0,43), testów zdolności (0,25-0,53), a sprawdzianów wiadomości (0,45-0,48). Różnice te są więc znaczne.

Referencje, czyli co poprzedni pracodawca mówi nam o kandydacie

Kolejną metodą, za pomocą której można dokonać selekcji pracowników, są ich referencje. Najczęściej prosi się o opinie od ostatniego pracodawcy.

Jakie są zalety referencji?

  • pozwalają na uzyskanie nowych informacji na temat kandydata, ale też potwierdzenie tego, jak opisuje się kandydat czy też jak my go odebraliśmy
  • pokazują perspektywę pracodawcy na zaangażowanie w pracę, motywację, wykonywanie obowiązków czy komunikację kandydata  z innymi pracownikami

Jakie są wady referencji?

  • nie zawsze są wiarygodne
  • mogą być nieaktualne
  • selektywność informacji – osoba starająca się o pracę prawdopodobnie nie przekaże nam, a może nawet nie poprosi o opinie, które mogą postawić ją w złym świetle

Co ze skutecznością referencji? Niestety, nie jest ona zadowalająca, gdyż znajduje się na niskim poziomie (0,16-0,26).

Bio-dane – analiza dostarczonych informacji

Można także zastosować metodę selekcji opartą na bio-danych, czyli na biografii kandydata. Zbiera się informacje takie, jak: wiek, płeć, wykształcenie, predyspozycje i doświadczenia zawodowe, odbyte szkolenia itd. O bio-danych wnioskuje się na podstawie gotowego arkusza, zawierającego około 100 pytań. Okazuje się, że skuteczność tego sposobu jest dość wysoka (0,22-0,70). W dodatku koszty zastosowania są niskie. Jakie są zalety i wady bio-danych?

Zalety bio-danych:

  • na podstawie odpowiedzi potencjalnego pracownika można wnioskować o jego cechach, które są przydatne/wymagane w danej pracy
  • opierając się na poprzednich doświadczeń z dużym prawdopodobieństwem można przewidywać zachowania w podobnej sytuacji
  • umożliwiają wybór kandydatów mających podobne doświadczenia do osób, które sprawdzają się na danym stanowisku
  • na podstawie uzyskanego wyniku liczbowego można obiektywnie i łatwo porównać wszystkie osoby starające się o daną posadę

Wady bio-danych:

  • trafność bio-danych może spadać z czasem, dlatego zaleca się odniesienie maksymalnie do pięciu lat wstecz
  • duża ilość pytań może sprawić, że kandydat poświęci coraz mniej uwagi każdemu kolejnemu twierdzeniu z powodu zwykłego zmęczenia, stąd jakość odpowiedzi może spadać, dając nam coraz mniej prawdziwe wyniki

Próbki pracy, czyli realizacja zadań wynikających z obowiązków stanowiska

Warto też zwrócić uwagę na próbki pracy, ponieważ ich skuteczność określa się jako  zadowalającą (0,37-0,54).

Próbki pracy można rozumieć dwojako. Po pierwsze, kandydat musi wykazać się zdolnościami potrzebnymi na danym stanowisku. Takie zadanie próbne przebiega w warunkach podobnych do tych, w których kandydat być może będzie pracować. Inną formą próbki pracy może być symulacja, która nie przebiega w rzeczywistym miejscu pracy. Jazda samochodem będzie więc sprawdzianem rekrutacyjnym, natomiast jazda na symulatorze – symulacją. Zadanie testowe może też być rozumiane jako prezentacja swoich dokonań, czyli w przypadku zawodów twórczych – przedstawienie swojego portfolio, np. prezentacja zdjęć, tekstów czy projektów. Po wykonaniu takiej próbki pracy kandydat przedstawia pracodawcy swoje wnioski. Ocenia się kreatywność potencjalnego pracownika, logiczne myślenie, przedstawianie wyników swojej pracy oraz wiedzę.

próbki pracy

Assessment Center, czyli kombinacja różnorodności

Najbardziej złożoną metodą ze wszystkich sposobów selekcji, jest Assessment Center, nazywane także centrum oceny bądź centrum oceny zintegrowanej. Celem tego narzędzia jest zwiększenie wiarygodności i obiektywności wniosków na temat kandydata.

Program jest wart naszej uwagi z powodu swojej wysokiej skuteczności (0,37-0,75), która dodatkowo wzrasta, gdy asesorami (osobami dokonującymi oceny) są psycholodzy Stosowany jest raczej w wielkich firmach ze względu na duże koszty.

Podczas sesji AC najczęściej stosuje się takie techniki sprawdzające, jak: obserwacja pracy w grupach kandydatów, podejmowanie decyzji na podstawie przedstawionych danych, metoda in-basket (polega na badaniu umiejętności miękkich np. zarządzanie czasem, odporność na presję czasu itd.), próbki pracy oraz testy inteligencji i zdolności, a także kwestionariusze osobowości.

Jak już wspomnieliśmy, Assessment Center to metoda najczęściej stosowana przez duże przedsiębiorstwa, gdzie ogromny nacisk kładzie się na efektywność narzędzia, a związane z tym koszty nie są tak ważne. Dlatego na ten program decydują się zazwyczaj znaczące marki na rynku, w przypadku zatrudniania na stanowiska kierownicze.

Metody niekonwencjonalne, czyli grafolog i astrolog prawdę Ci powie…

Kolejną metodą selekcji, która budzi wiele kontrowersji, jest grafologia – czyli ocena kandydata na podstawie jego sposobu pisania. Konieczna jest próbka pisma potencjalnego pracownika, obejmująca co najmniej 50 słów napisanych czarnym atramentem oraz jego podpis. Najczęściej jest to odręcznie napisany list motywacyjny. Grafolog odnosi się do wielkości liter, kształtu, stopnia nachylenia i siły nacisku. Taka interpretacja może obejmować nawet około 300 cech badanej osoby w zakresie jej temperamentu, emocjonalności czy komunikatywności. Skuteczność analizy pisma nie jest do końca jasna. Badaniom, które zostały przeprowadzone na ten temat zarzuca się rozmaite błędy metodologiczne. Dostępne dane szacują efektywność grafologii na (0-0,02).

Co ciekawe, jako metodę selekcji kandydatów uznaje się również astrologię, czyli kierowanie się np. znakiem zodiaku kandydata. Zaletą tej metody jest efekt zaskoczenia, potencjalnego pracownika, ale podstawową wadą brak naukowości. Czy ta metoda jest skuteczna? Chyba tylko gwiazdy na niebie znają odpowiedź na to pytanie… No i badacze – ponieważ dogłębna analiza ponad 300 badań empirycznych na ten temat wykazała brak jakiejkolwiek skuteczności tego typu metod.

pismo

Które metody selekcji pracowników są najskuteczniejsze?

Jednoznacznie za najskuteczniejszą metodę doboru uznano Assessment Center, której trafność oscyluje w granicach (0,37-0,75). Na drugim miejscu uplasowały się dane biograficzne z rezultatem (0,22-0,70). Ostatnie miejsce na podium zajął wywiad behawioralny z wynikiem (0,31-0,61). Kolejną najbardziej skuteczną metodą okazały się próbki pracy (0,37-0,54), testy zdolności (0,25-0,53) i testy wiadomości (0,45-0,48). Nieco niżej w klasyfikacji znalazł się wywiad sytuacyjny (0,30-0,46). Tuż za nim pojawiły się kwestionariusze osobowości (0,13-0,43), a po nich analiza CV (0,38). Można więc zauważyć, że kwestionariusze osobowości mogą być efektywniejszą formą selekcji niż najpopularniejsza – analiza CV, jednak warto stosować je z innymi metodami (na przykład w ramach Assessment Center). Kolejne w zestawieniu pojawiły się referencje (0,16-0,26), a trochę niżej ukazał się wywiad tradycyjny (0-0,25). Na przedostatnim miejscu znalazła się grafologia (0-0,02) i wreszcie na ostatnim astrologia z zerową skutecznością.

Wciąż te dane są dla Ciebie nieuporządkowane? Poniżej bardziej obrazowo – czyli zestawienie zakresu skuteczności wybranych metod selekcji na wykresie.

metody selekcji

Co zrobić więc, żeby dana metoda była jak najbardziej skuteczna? Graj fair – bądź szczery i otwarty wobec kandydata. Warto bez ogródek opowiedzieć mu o strukturze firmy, o jego rzeczywistych obowiązkach, o mocnych stronach firmy, ale też o trudnościach, jakie może napotkać. Taką postawą zyskasz zaufanie potencjalnego pracownika, łatwiej się otworzy, przez co dowiesz się o nim znacznie więcej – a przecież na tym najbardziej nam zależy.

Tak naprawdę to od osoby dokonującej wyboru zależy, jaką metodę zastosuje. Jedno jest pewne: warto wspierać się kilkoma sposobami doboru pracowników. Wtedy nie tylko poznajemy kandydata w różnych sytuacjach i pod wieloma względami, ale przede wszystkim sami sobie zwiększamy szansę na lepszą skuteczność i bardziej trafne dopasowanie pracownika do stanowiska.  

 

Bibliografia:

    • Borowska G., Figiel A. Nowoczesne metody selekcji pracowników stosowane w procesie rekrutacji.
    • Chirkowska-Smolak T., Grobelny J. (2014). Wykorzystanie metod doboru personelu oraz przekonania profesjonalistów na temat ich trafności prognostycznej. Zarządzanie zasobami ludzkimi, 1(96), 125-142.
    • Ingram T. Przydatność nowoczesnych metod selekcji pracowników z perspektywy programu zarządzania talentami.
    • Olszak E. (2014). Nowoczesny dobór personelu – kierunki rozwoju metod i narzędzi w rekrutacji i selekcji. Prace naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 349, 283-294.
    • Szkop K. (2012). Trafność metod doboru personelu wykorzystywanych w przedsiębiorstwach. W: A. Grzegorczyk, Procesy decyzyjne w warunkach niepewności. Warszawa: Wyższa Szkoła Promocji.
    • Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie. (2016). Selekcja i rekrutacja. Przegląd stosowanych metod i narzędzi.
    • DPM. Bio-dane, czyli nowoczesna metoda doboru pracowników. Pobrane z: http://dpm.com.pl/blx/bio-dane-metoda-doboru-pracownikow/
    • Mamstartup (2017). 10 skutecznych metod na pozyskanie właściwych pracowników. Pobrane z: https://mamstartup.pl/rekrutacja/11543/10-skutecznych-metod-na-pozyskanie-wlasciwych-pracownikow
    • Uniwersytet Warszawski (2012). Metody rekrutacji. Pobrane z: https://portal.uw.edu.pl/documents/5800711/307a6ba5-9f1f-43ef-8c8e-0cecd4f6cca5
    • Zych, B. (2012). Pytania behawioralne w procesie rekrutacji. Pobrane z: https://hrstandard.pl/2012/03/15/pytania-behawioralne-w-procesie-rekrutacji/
    • Furnham A., Gunter B. (1987) Graphology and personality: Another failure to validate graphological analysis Pobrane z:https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0191886987900456
    • Dean G. (1993) Putting astrology and astrologers to the test Pobrane z: http://www.astrology-and-science.com/d-meta2.htm

Autorstwo:

psycholog Katarzyna Latta, Patryk Majerczyk, pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla