Testy rekrutacyjne

Organizujesz rekrutację pracowników i chcesz sprawić, żeby była skuteczniejsza? Prowadzisz swoją firmę lub pracujesz w dziale rekrutacji? Być może szukasz nowych sposobów, by usprawnić swoją pracę lub zastanawiasz się jak zminimalizować ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby? Z tego tekstu dowiesz się dlaczego warto używać testów rekrutacyjnych oraz jakie testy wprowadzić, aby weryfikacja umiejętności i osobowości kandydata była rzetelniejsza niż po zwykłej rozmowie. Po co przeprowadza się testy rekrutacyjne?

Po co przeprowadza się testy rekrutacyjne?

Nieraz słyszymy pytania takie jak np. “po co badać osobowość w rekrutacji?”. Warto zauważyć, że rozmowy rekrutacyjne często przeprowadzane są schematami. W Internecie można znaleźć bardzo wiele artykułów dla pracodawców jakie pytania zadawać w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, a także mnóstwo artykułów dla osób szukających pracy jak na nie odpowiadać. I to się sprawdza, często dokładnie takie pytania, jak opisane na różnych blogach, są zadawane na rozmowach o pracę. Kandydaci często przygotowują sobie odpowiedzi tak, aby wypaść, jak najlepiej. 

Z tego powodu nieraz zdarza się, że pracownik, który bardzo dobrze wypadł na rozmowie i dostał etat, nie przechodzi okresu próbnego albo sam się zwalnia, bo zauważa, że nie odpowiada mu praca na tym konkretnie stanowisku. O tym, ile możesz stracić na złej rekrutacji przeczytasz tutaj. Co może pomóc uniknąć tego typu sytuacji? Wdrożenie testów rekrutacyjnych do procesu rekrutacji pracownika.

Przeprowadzanie testów oraz wprowadzenie różnych zadań w trakcie rekrutacji pomaga przede wszystkim precyzyjniej określić poziom zdolności pracownika czy poznać jego osobowość i predyspozycje. Nie musimy już wierzyć rozmówcy na słowo. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej u naszego rozmówcy może wystąpić np. Efekt Dunninga-Krugera, który przejawia się na dwa sposoby:

1. osoby o niskich kwalifikacjach wyolbrzymiają swoją wiedzę i umiejętności,
2. eksperci w określonej dziedzinie mocno zaniżają swoje przygotowanie zawodowe.

Warto również posłużyć się testami w celu potwierdzenia faktów przedstawionych w CV. Przykładowo sprawdzając poziom znajomości języka lub weryfikując zaawansowanie wiedzy fachowej.

Kolejnym atutem testów psychologicznych jest ich obiektywność. Być może wyjątkowo polubimy jakiegoś kandydata ze względu na to, że trenuje taekwondo tak jak my sami i w trakcie rozmowy wywiąże się bardzo dobra relacja. W wyniku czego nieświadomie będzie nam zależało na zatrudnieniu tej konkretnej osoby i może zdarzyć się, że odrzucimy szereg kandydatów z większym doświadczeniem czy umiejętnościami. Testy rekrutacyjne gwarantują sprawiedliwą ocenę wszystkich kandydatów i obiektywnie wyłonią osobę, która ma najlepsze predyspozycje, aby objąć dane stanowisko w naszej firmie.

Co sprawdzisz wykonując testy rekrutacyjne?

Wykonując testy rekrutacyjne, możemy sprawdzić szereg umiejętności, widzę, a także mamy możliwość poznania osobowości naszego kandydata. W zależności od tego, co chcemy zbadać, mamy do dyspozycji różne narzędzia. Poniżej znajdziesz listę rodzajów testów rekrutacyjnych.

Testy inteligencji / logicznego myślenia

Te testy umożliwiają zdobycie informacji na temat potencjału intelektualnego kandydata. Badają poziom inteligencji ogólnej oraz poziom poszczególnych zdolności składających się na inteligencję ogólną. Przykładowo: myślenie abstrakcyjne, zdolności uczenia się, rozumienia sytuacji społecznych, umiejętności analityczne, skojarzeniowe, przestrzenne i językowe, a także umiejętności rozwiązywania problemów. 

Dzięki testom tego typu możemy dowiedzieć się między innymi jakie kandydat może mieć osiągnięcia lub w jaki sposób może sobie radzić w różnego rodzaju zadaniach.

Testy osobowości

Składają się z pytań z zakresu „typowych zachowań” kandydata. Służą do określenia – jak sama nazwa wskazuje – osobowości kandydata. Zgodnie z modelem Wielkiej Piątki, osobowość składa się z 35 cech, które są względnie niezmienne. Różne konfiguracje cech tworzą nasze unikalne wzorce zachowań.
Na podstawie testów osobowości możemy określić sposoby reagowania osoby badanej w różnych sytuacjach, sposoby podejmowania decyzji, preferencje pracy (np. czy kandydat lepiej pracuje w grupie, czy samodzielnie albo czy kandydat lubi monotonnie, czy musi mieć zróżnicowane obowiązki).

Na podstawie wykonania wiarygodnego testu osobowości możesz lepiej dopasować kandydata do stanowiska, na które prowadzisz nabór. W perspektywie długoterminowej może okazać się, że taki pracownik będzie bardziej zadowolony ze swojej pracy i dzięki temu będzie pracował efektywniej. Ponadto może dłużej zostać w Waszej firmie i lepiej zgrać się z zespołem! 

Niestety niedopasowanie osobowości do stanowiska może wiązać się z odejściem pracownika lub ze szybkim wypaleniem zawodowym, a tym samym z mniej dokładną, efektywną pracą, z rozdrażnieniem itp.. Skrajnym przykładem może być wybór osoby o wysokim stopniu introwersji, lubiącą monotonie do przeprowadzania codziennych szkoleń dla wielu uczestników. Jeśli chcesz temu zapobiec, na tej stronie możesz sprawdzić jakich cech osobowości poszukujesz u swojego idealnego pracownika.

Testy językowe

Testy językowe sprawdzają deklarowany poziom znajomości języka obcego (lub też polskiego w przypadku zatrudnienia obcokrajowców). Przeważnie składają się z pytań w formie multiple-choice (test wyboru) o zróżnicowanym stopniu trudności od niższego poziomu, aż do poziomu pełnej biegłości językowej. Sprawdzają ogólną znajomość struktur gramatycznych i leksykalnych. Warto je wykonywać, ponieważ zdarza się, że ktoś lepiej mówi w języku obcym niż pisze. Na rozmowie może wypaść dobrze, natomiast później będzie wysyłał e-maile z błędami, czego zapewne pracodawca wolałby uniknąć.

Testy predyspozycji zawodowych

Testy predyspozycji zawodowych badają skłonności do wykonywania danego zawodu. Składają się z zestawów twierdzeń na temat preferencji i stylów działania. Wynik testu pokazuje, który z rodzajów aktywności preferuje osoba badana. Testy te nie wytypują jednego zawodu, w którym kandydat się sprawdzi, pokażą jednak dokładną analizę jego oczekiwań zawodowych oraz możliwości, które jest w stanie osiągnąć. Warto je wykonywać szczególnie wśród młodych osób, które zaczynają swoją karierę zawodową, a także w gronie osób deklarujących chęć przebranżowienia się oraz awansujących na stanowisko kierownicze.

Testy kompetencji

Testy lub zadania kompetencyjne weryfikują umiejętności, które są wymagane na danym stanowisku, a jednocześnie które kandydat zadeklarował w dokumentach aplikacyjnych lub podczas rozmowy. Mogą być to kompetencje ogólne jak odporność na stres czy wiedza fachowa i posługiwanie się nią (np. kadry – znajomość prawa pracy), czy kompetencje sprzedażowe jak odpowiednie przedstawienie oferty.

Wyniki takich testów ukazują posiadane kompetencje pracownika, jego deficyty lub przekroczenie posiadanych kompetencji względem oczekiwanego profilu kandydata.

Testy wiedzy

Mają za zadanie sprawdzić wiedzę specjalistyczną kandydatów, niezbędną na danym stanowisku oraz umiejętności wykorzystywania wiedzy teoretycznej w praktyce. Tego typu testy przeprowadza się na przykład w policji z zakresu wiedzy o jej funkcjonowaniu, ale także w firmach takich jak przykładowo Amazon (wiedza po przebytym szkoleniu o skrótach, terminach powszechnie używanych w firmie, a także wiedza o zasadach postępowania podczas ewakuacji).

Zalety i wady stosowania testów rekrutacyjnych

Testy mają na celu odpowiedzieć firmie czy osoba rekrutowana odnajdzie się na proponowanym stanowisku. Pomimo licznych zalet, wiążą się także z pewnym ryzykiem. Warto zatem bardzo dobrze przygotować się do przeprowadzania testów rekrutacyjnych.

Zalety:

• możliwość szybkiego poznania kandydata,
• możliwość obiektywnego porównywania kandydatów,
• wysoka wiarygodność uzyskanych informacji (zależna od użytego narzędzia),
• lepszy dobór pracownika do stanowiska względem oczekiwanego profilu kandydata,
• kandydaci, którzy uczestniczą w rekrutacji, podczas której są badani testami, odnoszą wrażenie, że była ona bardziej profesjonalna,
• możliwość nagrodzenia kandydata za udział w rekrutacji i przekazanie im informacji zwrotnej w postaci raportów (zależne od użytego narzędzia),
• mniejsze ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Wady:

• istnieje ryzyko złego doboru testu, w wyniku czego uzyskuje się mało przydatne informacje,
• zróżnicowany koszt stosowania,
• ograniczenia metody samoopisu (ocena opiera się na odpowiedziach badanego na szereg pytań, które nie zawsze są obiektywne, osoby wypełniające test mogą nie posiadać wystarczającej wiedzy na swój temat lub swojego zachowania, często też osoby odpowiadające mają stałe style odpowiadania np. na większość pytań potakują).

Podsumowanie

Pomimo wymienionych kilku istotnych ograniczeń i zagrożeń związanych ze stosowaniem kwestionariuszy testowych podczas rekrutacji, ich zalety mają większą wagę. Wiadomo, że im lepiej dobierzemy kandydata do naszego stanowiska, tym będzie czerpał więcej radości z wykonywanej pracy i będzie bardziej przykładał się do swoich obowiązków, co w efekcie przyniesie zysk dla firmy. 

Pracownik, który będzie miał prawidłowo dobrane stanowisko do wiedzy, umiejętności i osobowości nie powinien odczuwać potrzeby zmiany pracy, a wiadomo, że zatrudnienie nowego pracownika wiąże się z kosztami szkoleń oraz rekrutacji. W perspektywie długoterminowej wykonanie testów kandydatowi przynosi wiele korzyści dla firmy, pracownika i zespołu.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o naszych narzędziach dla rekruterów zajrzyj tutaj.

Bibliografia:

Prokopowicz P., Żmuda G., Król M. (2014) Kompetencyjne testy sytuacyjne w rekrutacji, selekcji i ocenie pracowników, Warszawa: Wolters Kulwer SA
Kołodziejczyk-Olczak I.  Praktyki zarządzania międzypokoleniowego w obszarze rekrutacji i selekcji pracowników
Grobelny J. (2015) TESTY INTELIGENCJI W OCENIE I REKRUTACJI PRACOWNIKÓW IT Zeszyty Politechniki Łódzkiej, nr 1200, (47-60)
Czarnecka A., Peryga A. (2014) METODY DOBORU PRACOWNIKÓW – TRAFNOŚĆ ICH WYKORZYSTANIA W PROCESIE REKRUTACJI I SELEKCJI Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej Zarządzanie Nr 15 s. 37-47
Baczyńska A., Kosy K. (2009) Pomoc pracodawcom w zakresie doboru kandydatów do pracy – metody rekrutacji i selekcji, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy

Autorstwo: Karolina Król, pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla