Każdy pracodawca w pewnym momencie staje przed trudnym zadaniem – znalezieniem nowego pracownika. Jak wybrać tego, który będzie najlepszym kandydatem do pracy? Idealnym rozwiązaniem byłoby rekrutowanie za pomocą jednej, prostej metody. Jednak im bardziej wymagające zajęcie, tym bardziej skomplikowany wybór kandydata. Zwłaszcza kiedy mowa o pracy, w której szczególne znaczenie mają cechy niemożliwe do zweryfikowania z samego CV, np. radzenie sobie pod presją. Aby je rozpoznać, potrzebne są dodatkowe metody, jak zadania rekrutacyjne czy testy osobowości. O tym, jakie narzędzie wybrać w zależności od sytuacji, można przeczytać tutaj. O czym jeszcze warto pamiętać?
Czy istnieje pracownik idealny?
Warto mieć sprecyzowane oczekiwania, w przeciwnym razie rekrutacja będzie błądzeniem po omacku. Ocena wykształcenia jest stosunkowo prosta. Podobnie z doświadczeniem – im bardziej zbliżone do nowego stanowiska, tym prawdopodobnie lepiej. Trudniej jest sprecyzować własne wymagania dotyczące osobowości pracownika.
Łatwo można ulec pokusie wybrania kandydata na podstawie cech, które wydają się uniwersalnie dobre. Jednak nie zawsze jest to właściwe rozwiązanie. Problem można rozważyć na przykładzie rozważności. Wydawać by się mogło, że na każdym stanowisku dobrze jest być rozważnym. Osoba o dużym natężeniu tej cechy będzie dokonywać przemyślanych decyzji. Może jednak mieć problem z reagowaniem pod presją czasu, spontanicznie i z natychmiastowym podejmowaniem ryzyka. Podobnie jest z innymi cechami, nie jest łatwo wskazać takie, które będą zawsze odpowiednie.
Należy pamiętać, że o efektywności działania pracownika będzie świadczyć dopasowanie jego cech do sytuacji, z którymi ma się mierzyć. Liczy się m.in. stanowisko, sposób funkcjonowania firmy i zespół w jej obrębie. Trzeba to także rozpatrzyć podczas budowania grupy – osoby podobne do reszty pracowników łatwiej się z nimi zintegrują. Sprzyja to lojalności wobec firmy i efektywnemu wykonywaniu zadań. Warto więc zadbać o to, żeby kandydat pasował do współpracowników. Powinien też reprezentować wartości firmy i odpowiadać jej wizerunkowi.
Jak sprawdzić, czy kandydat jest dopasowany do stanowiska?
Złożoność sytuacji sprawia, że pracodawca może mieć trudności w precyzyjnym określeniu kogo tak naprawdę szuka. Tym bardziej, że nie każda firma dysponuje sztabem osób,zajmujących się rekrutacją. W zorientowaniu się co do własnych potrzeb, mogą pomóc liczne narzędzia internetowe.
Przykładem jest ankieta proponowana przez PERSO.IN. Osoba poszukująca pracownika wypełnia krótki test dotyczący danego stanowiska. Odpowiada na takie pytania, jak np.: czy praca wiąże się z kontaktem z ludźmi i czy jest powtarzalna. Na podstawie oczekiwań generowany jest wzorowy wynik, do którego porównuje się cechy kandydata.
Właściwości aplikujących bada się osobnym narzędziem. Kandydaci wypełniają test osobowości. Nie mierzy on inteligencji ani skuteczności wykonywania zawodu. Dotyczy cech ujawniających się zarówno w pracy, jak w codziennym życiu, takich jak na przykład podejście do zobowiązań czy wrażliwość na trudności. Osoby, których wyniki są najbardziej zbliżone do oczekiwań pracodawcy, zostaną wyróżnione. W ten sposób możemy mieć większą pewność, że dokonaliśmy właściwego wyboru. Poznajemy też swojego kandydata, dzięki czemu wiemy, jak z nim współpracować. Dodatkowo zyskujemy wiedzę o samych sobie – jakie cechy są dla nas najważniejsze i na jakie odstępstwa potrafimy się zgodzić.
Dopasowanie pracownika do miejsca pracy nie należy do łatwych zadań. Nawet na tym samym stanowisku, ale w innej firmie czy innym zespole, będą sprawdzać się różne osoby. Dlatego nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie: “Jak wybrać kandydata do pracy?”. Na szczęście istnieje wiele metod rekrutacji i selekcji. Dzięki temu dla większości problemów można znaleźć właściwe rozwiązanie. Jeśli chcesz wypróbować jedno z nich, sprawdź naszą zakładkę dla rekruterów.
Bibliografia:
Bartram, D. (2000). Internet Recruitment and Selection: Kissing Frogs to find Princes. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 261–274.
Breaugh, J. A. (2013). Employee Recruitment. Annual Review of Psychology, 64(1), 389–416.
Diekmann, J., & König, C. J. (2015). Personality testing in personnel selection: Love it? Leave it? Understand it! In I. Nikolaou & J. Oostrom (Eds.), Employee recruitment, selection, and assessment: Contemporary issues for theory and practice (pp. 117–135). Hove, UK: Psychology Press.
Autorstwo: Agnieszka Migacz, pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla