Decyzja podjęta! Wiesz już, że chcesz przeprowadzić badanie w swojej firmie. Nie skupiam się teraz na tym, co i czym mierzysz. Zakładam, że wybór padł na dobre narzędzie i sprawdzasz właściwe rzeczy. Co teraz? Jak zakomunikować to pracownikom? Czy każdy powinien wziąć udział w badaniu? O co musisz zadbać, aby przyniosło oczekiwane rezultaty?
Wbrew pozorom komunikacja może okazać się najważniejszym etapem badania! Pracownicy mają swoje obowiązki, cele i zadania. Jeśli chcesz, aby poświęcili czas na coś dodatkowego, musisz zachęcić ich do wzięcia udziału, a jednocześnie zrobić to umiejętnie, aby nie zaburzyć wyników badania. To, jak przedstawisz badanie może wpłynąć nie tylko na wyniki, ale również na to czy zostaną spełnione Twoje cele. Co robić, a czego nie robić?
Nie sugeruj odpowiedzi
Spotkałem kiedyś managera, który chciał określić wartości firmy na podstawie prywatnych wartości pracowników. Skierował do nich prośbę o przesłanie swoich 10 najważniejszych wartości… wysyłając im w tym samym mailu zestaw 10 wartości, które on wybrał jako najważniejsze. Jak się domyślasz odpowiedzi, które dostał były do siebie bardzo zbliżone. Przypominały wartości managera.
Sugerowanie odpowiedzi czasami przyjmuje bardziej niewinne i mniej jawne formy. Może to być pochwalenie się swoim raportem czy wynikami z osobą, która nie brała jeszcze udziału w badaniu. Albo życzliwa odpowiedź dotycząca tego “jak rozumieć zdanie xxxxxxxxx?” (w takim przypadku polecam odpowiedź “Zaznacz tak, jak to rozumiesz.”).
Dla wiarygodności wyników warto zminimalizować wszystkie sytuacje, które mogą wpłynąć na odpowiedzi współpracowników. Część ludzi będzie OD RAZU chciała podzielić się swoimi wynikami z resztą zespołu. Niezależnie od tego czy inni przeszli już przez ankietę. Z tego powodu warto w tym samym (lub zbliżonym) czasie przebadać wszystkich pracowników. Wyznacz okres tygodnia lub dwóch, kiedy test będzie dostępny. Sesje konsultacji i informacji zwrotnych zrób później lub – jeśli nie jest to możliwe – uczul zespół, aby przez jakiś czas nie dzielił się jeszcze swoimi wynikami.
Zapewnij poczucie bezpieczeństwa
Ludzie mają różne przekonania, obawy i doświadczenia. Każde badanie jest jakąś formą odsłonięcia się przed sobą lub innymi. To zawsze wymaga zbudowania poczucia bezpieczeństwa. Nawet, jeśli wyniki nie trafią do pracodawcy (jak w przypadku Raportu Osobistego) to również musisz o to zadbać. Jak to zrobić? Co pomoże Twoim współpracownikom poczuć się bezpiecznie?
Jasny cel
Po co przeprowadzasz test? Chcesz wniknąć w umysły pracowników? Znaleźć na nich haki i skrzętnie manipulować doprowadzając do zagłady? Nie?! To napisz otwarcie o celu badania. Jeśli tego nie zrobisz, każdy stworzy swoją odpowiedź. I będą tacy, którzy wymyślą najczarniejszy z możliwych scenariusz. Będą. Mamy na to badania. 🙂
Właściwy czas
Szykują się zbiorowe zwolnienia? Zespół zaliczył właśnie olbrzymią wpadkę? Trwa strajk pracowników? Z pewnością te sytuacje nie tylko zaburzą wyniki, ale sprawią, że badani nie będą chcieli brać udziału w badaniu. Najlepiej wybierz “zwykły” czas zarówno pod kątem ważnych zdarzeń, jak i intensywności pracy i liczby obowiązków.
Inną formą zadbania o czas jest umożliwienie pracownikom wypełnienie kwestionariusza w godzinach pracy. Zawsze powinno się dbać o to, aby uczestnik był wypoczęty i posiadał tzw. trzeźwy umysł. Wypełnianie testu osobowości po 8 godzinach pracy raczej nie spełnia tego kryterium.
Brak konsekwencji badania
Jasne, nie byłoby sensu przeprowadzać diagnozy i jednocześnie nie wykorzystać jej wyników. Na ich bazie możemy lepiej zapoznać ze sobą współpracowników, znaleźć ich predyspozycje, dowiedzieć się, które kompetencje warto rozwijać i jak to zrobić. To wszystko rodzi konsekwencje. Mam tutaj jednak na myśli, że poważne decyzje nie mogą być podejmowane tylko na podstawie wyników badania.
O czym mówię? Awanse, zwolnienia, zmiany stanowisk. Takich decyzji nie powinno NIGDY podejmować się tylko na bazie wyników badania. Niezależnie od tego jak dobrym narzędziem dysponujemy. Dlaczego? Nie chodzi tylko o aspekty moralne i zaburzenie wspomnianego poczucia bezpieczeństwa.
Po pierwsze jest to nieefektywne. Zobacz np. nasz wpis o skuteczności różnych metod selekcji pracowników. Najskuteczniejsza metoda to Assesment Center, która zawiera w sobie kilka narzędzi, czasami również testy osobowości.
Po drugie to po prostu głupie. Słyszałem już wiele historii, gdzie niedoświadczony manager próbował wyeliminować różnorodność z zespołu i zawsze kiepsko się to kończyło. To, że ktoś jest inny niż my (czy reszta pracowników) pod kątem na przykład osobowości to olbrzymi zasób, który można i trzeba umiejętnie wykorzystać.
Dobrowolność udziału
To kolejny z aspektów, który buduje zaufanie. Nie ma sensu zmuszać pracowników do udziału w diagnozie. Ludzie mają różne sytuacje i momenty. Nie zawsze test osobowości będzie dla nich dobrym wyjściem.
Jeśli zmusisz pracownika do udziału w badaniu to bardzo możliwe, że raport z jego wynikami będzie bezużyteczny. Koszt i tak będzie musiała pokryć Twoja organizacja.
Zapewnij informację zwrotną
Wypełnienie kwestionariusza to dla pracownika zawsze inwestycja czasowa i energetyczna. Naturalną formą “zapłaty” za tego rodzaju wysiłek jest udzielenie informacji zwrotnej. Dobrze, by ta informacja została udzielona przez osobę postronną, szczególnie jeśli mamy do czynienia z czymś osobistymi. A wyniki testu osobowości dla wielu ludzi są bardzo osobiste.
Taka sesja konsultacji ważna jest nie tylko, aby wynagrodzić pracownika za poświęcony czas. W swojej karierze psychologa zauważyłem, że ludzie często błędnie interpretują wyniki badań psychologicznych. Po co brać udział w teście, jeśli wyciągniemy z niego niewłaściwe wnioski? Poza tym bez dystansu i spojrzenia z zewnątrz ciężko jest znaleźć praktyczne zastosowania dla naszego wyniku.
Po badaniu
Jesteście już po badaniu. Ufam, że wszystko przebiegło jak należy. Co dalej? Jakie wnioski wyciągać? Jak najlepiej wykorzystać wyniki? Śledź nas na facebooku, aby dostać informacje o kolejnym artykule.
Autorstwo:
psycholog Daniel Rydel