Pozyskiwanie nowych pracowników to dziedzina, która cały czas się rozwija. Pojawiają się różne sposoby na to, by coraz lepiej rekrutować. Dziś już prawdopodobnie dla nikogo nie jest zaskoczeniem prowadzenie np. rekrutacji zdalnej. Aby rekrutacja okazała się efektywna, należy posłużyć się w niej odpowiednimi metodami i technikami. Jakimi? Jak wybrać najlepszego kandydata spośród napływających aplikacji? Przeczytaj niniejszy artykuł w celu zgłębienia wiedzy na ten temat.
Najpopularniejsze rodzaje rekrutacji
W zależności od tego czy wakat chcemy zapełnić osobami nowymi czy znanymi rekrutację podzielić można na dwa rodzaje.
Rekrutacja wewnętrzna
Odbywa się, jak sama nazwa wskazuje, wewnątrz firmy. Ze względu na stały kontakt z pracownikami (kandydatami) niższe są koszty jej przeprowadzenia. Dzięki niej łatwiej utrzymać nam również wysoką motywację pracowników do ciągłego rozwoju. Minusem tego rodzaju rekrutacji jest to, że wakat po awansowanym pracowniku zazwyczaj trzeba zapełnić sięgając po kandydatów z zewnątrz.
Rekrutacja zewnętrzna
Jest to otwarta forma rekrutacji. Nazwa tego rodzaju rekrutacji wskazuje, że kandydatów szukamy poza poza przedsiębiorstwem. Trafia ona do wielu odbiorców, co w jeszcze większym stopniu umożliwia wybór najlepszego kandydata. Wiąże się jednak z poświęceniem dużej ilości czasu i nakładów finansowych, aby ją przeprowadzić. Jakie metody stosuje się, aby pozyskać kandydatów przy rekrutacji zewnętrznej? Opisaliśmy je poniżej w podrozdziale dotyczącym metod rekrutacji!
Oprócz podziału rodzajów rekrutacji ze względu na miejsce poszukiwań kandydatów istnieje jeszcze inny podział. Różny może być stopień zaangażowania w poszukiwanie odpowiedniego potencjalnego pracownika. Pozwala on wyodrębnić bierną i czynną formę rekrutacji.
Rekrutacja czynna
Pierwsza z nich polega na samodzielnym wysyłaniu dokumentów przez osoby zainteresowane. Oznacza to, że w rekrutacji czynnej kandydaci wykazują się większą motywacją do znalezienia pracy, nawet jeśli obecnie są gdzieś już zatrudnieni.
Rekrutacja bierna
W rekrutacji biernej docieramy do osób, które aktywnie nie szukają pracy. Ten rodzaj rekrutacji odbywa się poprzez zlecenie poszukiwania kandydatów specjalnym, przygotowanym do tego pracownikom lub agencjom, którzy korzystając z bezpośredniego kontaktu, social mediów, mediów, targów branżowych itp. starają się znaleźć pożądaną osobę.
Niezależnie od tego, którą formę rekrutacji wybierzemy, warto skorzystać z wielu metod, by spośród pozyskanych kandydatów wyłonić odpowiednią osobę do pracy.
Sprawdzone metody rekrutacji
Metod pozyskiwania kandydatów istnieje wiele. Każda z nich ma inną specyfikę – koszty oraz poziom dopasowania kandydata do profilu. Można do nich zaliczyć:
- ogłoszenia o pracę zamieszczane na stronach internetowych do tego przeznaczonych, w których kandydat zapoznaje się z ofertami w regionie, w którym szuka zatrudnienia, wymaganiami na dane stanowisko i spodziewaną wysokością płac, jest to najczęściej wykorzystywana metoda aktywnego szukania kandydatów;
- media społecznościowe, czyli cieszące się coraz większą popularnością udostępnianie ogłoszeń dotyczących poszukiwania pracowników w najpopularniejszych obecnie serwisach społecznościowych na profilach rekruterów, firmy lub w tematycznych grupach zrzeszających specjalistów;
- rekomendacje, czyli rekrutacje oparte na poleceniach pracowników w przyjmowaniu nowych kandydatów;
- direct search polegające na rekomendacji osób, które nie poszukują nowej pracy w sposób aktywny, a jedynie pasywny;
- rekrutacja specjalistów z użyciem for branżowych – miejsca te zrzeszają ekspertów konkretnych dziedzin, którzy udzielają się z zakresu obszarów, na których się znają;
- outsourcing rekrutacji, czyli wsparcie rekrutacji prowadzone we współpracy z agencją doradztwa personalnego czy tzw. “head hunterem”;
- kontrakting, czyli zatrudnianie na określony czas specjalistów, osób wykwalifikowanych do określonego projektu czy zadania;
- Strona Kariera, gdzie aktualizowane są regularnie ogłoszenia wspierające rekrutację pracowników.
Od czego zacząć rekrutację?
Znasz już różne techniki na pozyskiwanie kandydatów. Od czego warto jednak zacząć? Przed przystąpieniem do rekrutacji, należy wziąć pod uwagę analizę miejsca pracy. Składa się ona z dwóch elementów: opisu stanowiska pracy i profilu kandydata.
Opis stanowiska pracy zawiera podstawowe informacje o przyszłej, pełnionej funkcji, charakterze pracy oraz czynnościach i zadaniach, które się z nią wiążą. Określone są także dodatkowe wymagania dotyczące kandydata, a także informacje na temat szkoleń i szans rozwoju kariery pracownika. Opis stanowiska zawiera także warunki, jakie należy spełnić i wysokość płacy na danym stanowisku.
Profil kandydata jest szczegółowym opisem umiejętności, zdolności, klasyfikacji, kompetencji i doświadczenia, niezbędnych do pełnienia określonej funkcji. Mogą być one charakterystyczne dla danej firmy i stanowiska. Jest to bardziej dokument wewnętrzny niż zewnętrzny.
Jeśli zastanawiasz się jaki profil kandydata jest Ci potrzebny pod kątem osobowości skorzystaj z naszego narzędzia Kogo Szukasz. Pomoże Ci ono określić jakie cechy wymagane są na danym stanowisku. Wiedząc, jakiej osoby potrzebujesz, efektywniej wyłowisz ją spośród innych kandydatów, ale również łatwiej będzie Ci napisać atrakcyjne ogłoszenie o pracę.
W procesie pozyskiwania nowych pracowników, oprócz charakterystyki stanowiska i określenia profilu pożądanej osoby, istotna jest także prawidłowo przeprowadzona selekcja. Jej metod i technik jest wiele, a ich skuteczność jest zróżnicowana. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat ich wad i zalet, możesz przeczytać o nich w tym artykule.
Mamy nadzieję, że przekazana wiedza okaże się pomocna i wykorzystasz ją właściwie w procesie własnej rekrutacji. Być może zwrócisz uwagę na nowe aspekty i będziesz jeszcze bardziej efektywny w rekrutowaniu odpowiednich osób.
Bibliografia:
Zeszyt informacyjny, Selekcja i rekrutacja. Przegląd stosowanych metod i narzędzi, Wojewódzki Urząd Pracy w Warszawie. Centrum Informacji Planowania Kariery Zawodowej, Warszawa, listopad 2016.
Autorstwo: Magdalena Bagińska , pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla