W dzisiejszych czasach warto pamiętać, że wybór odpowiedniej pracy to jedynie pierwszy (ale bardzo ważny) krok do czerpania z niej satysfakcji. Stanowisko ma być dla nas nie tylko atrakcyjne pod względem zgodności z naszymi cechami osobowości. Musimy być również w stanie odpowiednio zaangażować się w nasze nowe obowiązki. Literatura psychologiczna sugeruje, że zaangażowanie pomaga nam w pracy głównie na dwóch polach. Po pierwsze, znaczącej poprawie ulega samopoczucie pracownika. Mniej narzekamy, lepiej znosimy stres oraz fizyczne zmęczenie, a czas pracy wydaje się upływać szybciej. Po drugie, rośnie też sama jakość pracy osoby zaangażowanej. Pracownik wykazuje więcej inicjatywy, bardziej przykłada się do obowiązków i lepiej pilnuje terminów.
To właśnie ludzie żywo zainteresowani tematem stanowią klucz do sukcesu każdego projektu. Jest to szczególnie ważne na jego wczesnych etapach – to przecież najlepszy moment na podzielenie się swoimi przemyśleniami i pomysłami. Wydaje się więc, że z zaangażowania płyną dla nas same korzyści. Czy rzeczywiście tak jest? Czy każdy rodzaj zaangażowania faktycznie jest dla nas dobry? Czy każdy człowiek jest w stanie wykazywać ten sam jego poziom?
Czym jest zaangażowanie?
Zanim odpowiemy na te pytanie, zacznijmy od początku. Co psychologowie rozumieją przez pojęcie „zaangażowania w pracę”? W skrócie można powiedzieć, że zaangażowaniem nazwiemy świadomy, aktywny udział w jakimś przedsięwzięciu, z którym dana osoba w jakiś sposób się identyfikuje. Jest to również pewna forma przekonania odnośnie własnej odpowiedzialności względem pracodawcy. Jak zatem odróżnić osobę zaangażowaną w pracę od osoby niezaangażowanej?
Wyobraźmy sobie dwoje ludzi: Pana A oraz Panią B. Pan A to nasz wieloletni znajomy z sąsiedniego biurka. Jest dobrym, doświadczonym pracownikiem. Nie ma problemów z dotrzymywaniem terminów, cieszy się również zaufaniem pracodawcy. Szef lubi powtarzać, że bez niego firma bardzo szybko mogłaby zbankrutować. Pan A nie wychodzi jednak z własnymi inicjatywami, nie za bardzo lubi też rozmawiać o swojej pracy poza miejscem jej wykonywania. Pomimo przeciętnych zarobków w stosunku do swojego doświadczenia nie rozgląda się za inną pracą. Pani B jest przeciwieństwem naszego znajomego. W firmie pracuje zaledwie od trzech miesięcy i jak każdy na początku swojej kariery zawodowej dostaje raczej mało znaczące zadania. Nadrabia to jednak swoją postawą. Często wysuwa nowatorskie pomysły, które firma z chęcią wykorzystuje. Angażuje się w dodatkowe projekty, a w trakcie spotkań towarzyskich z entuzjazmem zdaje znajomym relacje z ostatniego dnia pracy. Teraz pytanie: która z tych osób jest bardziej zaangażowana w pracę? Choć logika może podpowiadać, że jest to Pani B, to odpowiedź nie jest taka oczywista.
Zarówno Pan A, jak i Pani B wykazują pewien poziom zaangażowania – tyle że zgoła innego rodzaju. Ludzie, głównie dzięki swoim cechom osobowości, potrafią w znaczący sposób różnić się od siebie. Różnice nie kończą się tylko na naszych zawodowych preferencjach. Osobowość wpływa również na sposób, w który angażujemy się w naszą pracę.
Emocje, logika i moralność. Trzy sposoby podejścia do pracy.
Meyer i Allen wyróżnili 3 sposoby, na które ludzie angażują się w pracę. Pani B jest wręcz podręcznikowym przykładem osoby, którą naukowcy określiliby mianem zaangażowanej afektywnie. Pracuje nie z przymusu, a z własnej woli. Praca pozwala na realizację jej osobistych potrzeb. Ten rodzaj zaangażowania jest powiązany z emocjonalnym stanem psychicznym. Mówiąc krótko – utożsamiamy się z celami firmy i to właśnie daje nam poczucie szczęścia. Osoby podobne do Pani B uzyskują w testach osobowości wyniki wskazujące na dużą potrzebę stymulacji 
.
Zachowanie Pana A jest o tyle bardziej skomplikowane, że możemy wyróżnić w nim cechy charakterystyczne dla zaangażowania trwania oraz zaangażowania normatywnego. Pierwszy rodzaj związany jest z kierowaniem się logiką – Pan A uważa, że zainwestował w ów pracę dużo czasu i nie chce tego stracić. Rezygnacja wydaje się zwyczajnie zbyt kosztowna – nie chce znowu przechodzić przez proces szukania pracy. Powierzone mu zadania wykonuje sumiennie i poprawnie, ale z racji na brak identyfikacji z celami firmy, nie wykazuje żadnych inicjatyw. Zaangażowanie trwania może charakteryzować osoby, które nie potrzebują zbyt wielu doznań 
oraz nowych doświadczeń 
, ale są przy tym również wrażliwe na trudności 
.
Zaangażowanie normatywne odnosi się natomiast do moralnego obowiązku, który Pan A czuje wobec swojego pracodawcy – nie chce odejść, bo bez niego firma prawdopodobnie by upadła. Nie chce zawieść współpracowników, z którymi przez lata pracy najzwyczajniej w świecie się zżył. Ten rodzaj zaangażowania powiązany jest z normatywnym stanem psychicznym – Pan A, ze względu na pewne normy społeczne, czuje powinność wobec swojego pracodawcy. Ów stan psychiczny zazwyczaj powiązany jest z wysokimi wynikami w skalach Ludzie 
oraz Obowiązki 
.
Różni, ale równi – jak zachęcić pracowników w tym samym stopniu?
Praca towarzyszy ludziom od najdawniejszych czasów. Przez większość naszej historii byliśmy zmuszeni do pracy tylko i wyłącznie w zawodzie, który przypadł nam z racji urodzenia. Stosunkowo od niedawna jesteśmy w stanie podążać za karierą, która rzeczywiście do nas pasuje. Warto skorzystać z okazji, jaką dają nam nowoczesne czasy i zadbać nie tylko o to gdzie będziemy pracować, ale też o to jak będziemy pracować. Wiedza o własnych siłach i słabościach pozwoli nam w pełni zaangażować się w coś, co naprawdę sprawia nam satysfakcję – dlatego warto poznawać siebie. Należy jednak przy tym pamiętać, że cała troska o zaangażowanie w pracę nie powinna leżeć tylko i wyłącznie po naszej stronie. Badania jasno wskazują na to, że zaangażowany pracownik rzadziej myśli o zmianie pracy. Dlatego właśnie część odpowiedzialności spada również na nasze szefostwo.
Co zatem powinien zrobić pracodawca lub manager chcący zapewnić wszystkim swoim pracownikom równy poziom zaangażowania? Przede wszystkim powinien ich poznać. Może to zrobić przy pomocy trafnego i rzetelnego testu osobowości. Znając cechy osobowości swoich pracowników możemy stymulować trzy rodzaje zaangażowania w określony sposób:
- Zaangażowanie afektywne – wzmocnimy je u pracownika poprzez umożliwienie mu zajęcia, w którym będzie w stanie wykorzystać różne umiejętności. Ważne jest też zapewnienie poczucia kompetencji oraz dostępu do ambitnych zadań.
- Zaangażowanie trwania – w przypadku stymulacji tego rodzaju zaangażowania najważniejsze będzie zapewnienie pracownikowi dóbr oraz profitów niedostępnych w konkurencyjnych firmach.
- Zaangażowanie normatywne – ten rodzaj zaangażowania najłatwiej rozwinąć poprzez promowanie socjalizacji wśród pracowników. Przydatne może okazać się również wprowadzanie inwestycji na rzecz pracownika. Dobrymi przykładami są np. kursy podnoszące kwalifikacje zawodowe.
Ludzie są różni. Jak widać, różnimy się od siebie nawet w kwestii zaangażowania w pracę. Niestety nie wszyscy to wiedzą. Często zdarza się, że osoby na stanowisku menedżerskim realizują swój scenariusz bez uwzględnienia cech osobowości pracowników. W przypadku prób wzbudzeniu zaangażowania jest to poważny błąd. Kluczem do sukcesu jest indywidualne podejście do potrzeb oraz celów każdego pracownika. Poznanie osobowości ludzi, którymi kierujemy jest podstawą dobrego zarządzania. Tylko w taki sposób będziemy w stanie zapewnić wszystkim pracownikom równy poziom zaangażowania w pracę. A powinno nam na tym zależeć. Angażując ludzi w ich codzienne zajęcie wyświadczymy przysługę nie tylko firmie, ale również pracującym w niej ludziom.
Bibliografia:
Adamska-Chudzińska, M. (2015). Zaangażowanie organizacyjne pracowników jako źródło uczestnictwa w organizacji, Zesz. Nauk. UEK; 8(944), s. 45–55. doi: 10.15678/ZNUEK.2015.0944.0804
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), s. 1–18. doi: 10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Łaguna, M., Mielniczuk, E., Żaliński, A., & Wałachowska, K. (2015). Organizational commitment and work engagement – Theoretical conceptions and terminological problems. Medycyna Pracy;66(2):277–284 doi: 10.13075/mp.5893.00169
Ongore, O. (2014). A Study of Relationship between Personality Traits and Job Engagement. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 141, s. 1315–1319. doi: 10.1016/j.sbspro.2014.05.226
Shukla, S., Aggarwal, P., Adhikari, B., & Singh, V. (2014). Relationship between employee engagement and big five personality factors: a study of online B2C e-commerce company. JIMS8M: The Journal of Indian Management & Strategy, 19(3), 26. doi: 10.5958/0973-9343.2014.01233.2
Zaidi, Nayyar & Waijid, R.A. & Zaidi, Syeda Farheen & Xaidi, G.B. & Zaidi, Syed. (2013). The Big Five personality traits and their relationships with work engagement among public sector university teachers of Lahore. African Journal of Business Management. 7. s. 1344-1353.
Autorstwo: Michał Biernacki, pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla