Błędy poznawcze w rekrutacji

Błędy poznawcze w rekrutacji

Wydaje się, że proces rekrutacji jest niezwykle prosty. Wystarczy przecież przygotować ogłoszenie, zaprosić kandydatów, przeprowadzić rozmowy i gotowe – mamy pracownika. Jak to zazwyczaj bywa, sprawa jest o wiele bardziej skomplikowana niż się wydaje, a diabeł jak zwykle tkwi w szczegółach. Osoby rekrutujące pracowników to przecież ludzie, którzy mimo gruntownego przygotowania i wyszkolenia, mają swoje przekonania, wartości, doświadczenia. Te wszystkie czynniki mają ogromny wpływ na podejmowane przez nas decyzje – w tym zawodowe. Co więcej, na pracownikach dokonujących rekrutacji ciąży ogromna odpowiedzialność, nie tylko dotycząca przedsiębiorstwa, ale również kariery zawodowej osób, których kandydatury zostaną przyjęte, bądź odrzucone. Tak więc, aby podejmować właściwe decyzje należy mieć rozległą wiedzę dotyczącą procesu rekrutacji, ale także czynników zniekształcających i zakłócających właściwą ocenę potencjalnych pracowników.

Pierwsze wrażenie

Gdy kogoś poznajemy od razu tworzymy wyobrażenie na temat tej osoby. Jest to nieunikniony proces, ponieważ wynika z właściwości naszego mózgu. Warto jednak mieć świadomość takiego zjawiska, zwłaszcza, gdy jesteś rekruterem i może to wpływać na podjęcie decyzji o zatrudnieniu kandydata. 

Podświadomej oceny nowo poznanego człowieka dokonujemy w ciągu kilkunastu sekund. Jego sylwetka, twarz, wygląd, ubiór, zachowanie czy nawet głos powodują pozytywne bądź negatywne nastawienie. Dzieje się tak, ponieważ w pierwszej kolejności dokonujemy analizy sygnałów niewerbalnych. 

Na rekrutera poza wyglądem i zachowaniem kandydata czekają jeszcze inne pułapki, które mogą wpływać na ocenę potencjalnego pracownika. Mowa tu o informacjach zawartych w życiorysie oraz wynikach testów jakie osiągnął aplikant. Liczne badania pokazują, że 85% decyzji dotyczących zatrudnienia pracownika jest wynikiem informacji zamieszczonych w CV i pierwszego wrażenia, jakie wywarł na nas kandydat podczas spotkania. Widać więc, że już na samym początku jesteśmy narażeni na popełnianie błędów poznawczych. 

Błedy poznawcze

Błędy poznawcze w rekrutacji

Zacznijmy od tego, że błędy poznawcze popełniamy wszyscy, nie wszyscy jednak zdajemy sobie z nich sprawę. Czym są te błędy? Najprościej rzecz ujmując, to pewne wzorce myślenia, które powodują, że postrzegamy rzeczywistość w sposób nieracjonalny. 

Ulubioną zabawą naszych mózgów jest chodzenie na skróty – czy nam się to podoba czy nie. Dzięki temu funkcjonują sprawniej i szybciej. Ma to swoje głębokie uzasadnienie. Nie jesteśmy przecież w stanie wszystkiego rejestrować, rozstrzygać, kategoryzować i na wszystko reagować, dlatego stosujemy uproszczone metody myślenia, które mogą prowadzić do błędów poznawczych. Wszystko byłoby w porządku, ale… jeżeli jesteś rekruterem nie tylko musisz mieć świadomość ich istnienia, ale także pracować nad tym, aby zminimalizować ich wpływ na podejmowane decyzje dotyczące zatrudnienia.

Rodzaje najczęściej popełnianych błędów poznawczych w procesie rekrutacji

Znajomość podstawowych rodzajów błędów poznawczych jest niezwykle istotna. Zależy nam przecież na obiektywnym i sprawiedliwym procesie oceny kandydatów. Do najczęściej popełnianych oraz najlepiej zbadanych błędów należą:

Stereotypowanie – ma miejsce wtedy, gdy jednostka ocenia kogoś przez pryzmat całej grupy społecznej, o której ma wyrobioną opinię (np. pochodzenie, wyznanie). Jak to wygląda w praktyce? Może to być wyciąganie wniosków na podstawie czyjegoś wieku, płci, stanu cywilnego, czy też doświadczenia zawodowego. Kobiety gorzej odnajdują się w zawodach technicznych – to przykład stereotypu.

Efekt aureoli lub Golema – polega na przypisywaniu danej osobie cech pozytywnych lub negatywnych na podstawie pierwszego wrażenia. Nie bez powodu powstało mnóstwo poradników o metodach wywierania dobrego wrażenia (włączając w to punktualność, schludny ubiór, itd.) podczas rozmów kwalifikacyjnych.

Efekt kontrastu – dochodzi do niego, gdy w sposób subiektywny powiększamy bądź umniejszamy konkretne cechy obiektu w sytuacji porównania z innym obiektem. W procesie rekrutacji istnieje ryzyko przeceniania kwalifikacji danego kandydata w momencie, gdy zestawimy go z innymi, którzy naszym zdaniem wypadli źle. Oczywiste wydaje się, że po fantastycznym kandydacie kandydat nawet bardzo dobry wyda nam się jedynie średni. 

Podstawowy błąd atrybucji –  jest to tendencja do tłumaczenia zachowań innych w kategoriach wewnętrznych to znaczy wynikających z cech danej osoby, bądź jej charakteru. Przykładem może być sytuacja, gdy zdenerwowanie kandydata tłumaczymy brakiem przygotowania lub profesjonalizmu, choć przyczyną może być przecież stłuczka, nieudany poranek lub jakakolwiek nieprzyjemna sytuacja, która miała miejsce przed rozmową.

Efekt świeżości, efekt pierwszeństwa – to nic innego jak lepsze zapamiętywanie informacji, które pojawiają się na początku (efekt pierwszeństwa) lub na końcu (efekt świeżości) rozmowy, spotkania.

Efekt  Dunninga Krugera – to rodzaj błędu, który polega na tym, że osoby, które mają niewielkie kwalifikacje w jakiejś dziedzinie mają równocześnie tendencje do przeceniania swojej wiedzy. Może to wynikać z faktu, iż nieznajomość danego obszaru, powoduje, że nie posiadają punktu odniesienia, a co za tym idzie nie zdają sobie sprawy z obszerności danego zagadnienia. Można powiedzieć, że jest to osoba niewykwalifikowana, ale tego nieświadoma. Jak to zwykle bywa, kij ma dwa końce i po drugiej stronie znajdują się eksperci, którzy mają poczucie, że wiele jeszcze przed nimi i nie obnoszą się ze swoją wiedzą i osiągnięciami. Warto więc zachować czujność, gdy kandydat wyjątkowo pozytywnie ocenia własne umiejętności lub też gdy ich nie docenia.

Efekt ślepej plamki – jest to tendencja do uważania siebie za znacznie mniej stronniczego od innych. Ta rozbieżność w ocenie samego siebie i innych niesie niebezpieczeństwo podejmowania złych decyzji. Jeżeli jesteśmy przekonani o własnym obiektywizmie przy jednoczesnym przekonaniu, że inni są subiektywni pozbawiamy się możliwości korzystania z rad innych, równie doświadczonych ekspertów.

To nie wszystkie błędy poznawcze, które mogą występować, jednak  są one najważniejsze z punktu widzenia rekrutera.

Rekruter

Jak unikać błędów poznawczych?

Przede wszystkim rekruterzy powinni sobie zdawać sprawę, że zjawisko błędów poznawczych istnieje. Co więcej, każdy z nas je popełnia. Co zatem można zrobić, aby zminimalizować ryzyko błędnej oceny kandydata? Mamy kilka przydatnych wskazówek.

Warto przygotować  i opracować konkretne wskaźniki, które są wymagane na danym stanowisku. Ważne, aby podczas rozmowy zadawać pytania otwarte, to właśnie one pozwolą uzyskać nam jak najwięcej informacji i jednocześnie obniżają ryzyko sugerowania odpowiedzi. W przypadku porównywania pamiętajmy, że porównujemy kandydata do stanowiska, a nie kandydata do kandydata. Z pewnością nie powinniśmy obawiać się konfrontowania swoich opinii na temat kandydata z innymi specjalistami, pomoże nam to spojrzeć z dystansem. Równie pomocne będzie zastosowanie takich narzędzi  jak np.karty oceny.

Dobrym narzędziem do walki z błędami poznawczymi podczas rekrutacji jest wywiad ustrukturalizowany. Podczas przeprowadzania wywiadu istotne jest zachowanie pewnej struktury, która zagwarantuje podobny przebieg w przypadku każdego z kandydatów. Dzięki temu narzędziu nadamy wywiadowi określoną formę, a także opracujemy pytania, które będziemy zadawać wszystkim kandydatom. W efekcie ich odpowiedzi będą porównywalne do kryteriów, które opracowaliśmy. Warto dodać, że wywiad ustrukturalizowany powinien być dostosowany pod konkretną rekrutację i dane stanowisko.

Stosowanie testów i kwestionariuszy psychologicznych również może być bardzo przydatne. Ważne, aby pamiętać, że zastosowanie tych narzędzi powinno mieć jasny cel. Dobierajmy je pod konkretne stanowisko, które określone jest wymaganymi kompetencjami. 

Proces rekrutacji

Proces rekrutacji jest procesem niezwykle skomplikowanym, co stwarza pole do popełnienia wielu błędów. Z pewnością każda osoba zajmująca się rekrutacją chce podejmować właściwe decyzje oraz zminimalizować ryzyko ich popełniania. Jednymi z zagrożeń są błędy poznawcze, które są o tyle niebezpieczne, że wynikają niejako z właściwości naszych mózgów. Dlatego tak ważne jest, aby każdy rekruter zaakceptował ten fakt. Dopiero wtedy możemy podejmować działania mające na celu zminimalizowanie ryzyka. Nie ma jednej metody, która pozwoli nam pozbyć się zniekształceń poznawczych i przerzucić się na tryb neutralny, wolny od wszelkich uprzedzeń.Wydaje się, że jedynym sposobem jest praca nad sobą każdego dnia, oraz korzystanie ze sprawdzonych, obiektywnych narzędzi w procesie rekrutacji.

Bibliografia:

Buckingham M., 1. Buckingham M., Coffman C., Po pierwsze: Złam wszelkie zasady. Co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej, MT Biznes, Warszawa 2012.
Czahajda R., Wydrych K., Jak błędy poznawcze wpływają na wynik rozmowy rekrutacyjnej? W:Human Resources Management Evidence Based. Podręcznik Eksperta, 2019, s. 78-88.
Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN,1. Warszawa 2008.

Autorstwo: Anita Worwa, pod redakcją psychologów Patrycji Borowskiej i Daniela Rydla